各種お問合せ

コラムCOLUMN

面接とグループディスカッション選考の違いとは~精度が圧倒的に高まる組み合わせ方~

採用活動における選考手法には様々なものがあります。個人面接、集団面接、グループディスカッション選考、グループワーク選考など。一般的には、足切りをするならグループディスカッション選考、じっくりと見るなら個人面接、という切り分けをすることが多いように思われますが、実はこの切り分けだけでは不十分です。なぜなら、それぞれ選考としての概念、評価ポイントが大きく異なるからです。

それぞれの選考手法における利点・欠点を理解し、うまく組み合わせることで選考の精度や効率性は大きく向上します。今回のコラムでは、実際の事例を用いながら、それぞれの特徴や違い、組み合わせ方についてご紹介します。

面接とグループディスカッション選考の違いとは

面接とグループディスカッション選考は何が違うのでしょうか。それについて言及する前に、グループディスカッション選考といってもやり方が様々なので、まずは一般的な定義について説明します。

グループディスカッション選考とは

複数の学生(4~8名)を同時進行で選考する手法の一つです。明確な正解がないテーマを与え、グループで議論を行い、与えられた制限時間内に結論を出すというものです。その過程を面接官が観察して評価します。議論中の学生の言動から協調性やリーダーシップ等、今後発揮するであろう学生の能力を見ることができます。

グループワーク選考とは

グループディスカッション選考の派生形として、最近ではグループワーク選考を導入する企業が増えています。形式はほぼ同じものですが、テーマを与えるだけのグループディスカッション選考に対し、議論を深める為の参考データを与えたり、まとめる為のワークシートを与えたりする点が大きく異なります。業務に近いテーマや調査データを与えることで、選考を通じて業務の仮想体験もできるため、配属後の様子をイメージ・評価しやすく、導入する企業が増えています。

面接とグループディスカッション選考の違い

それでは本題の、面接とグループディスカッション選考(グループワーク選考)の違いについて見ていきましょう。一度に多くの学生を評価できるという効率性の違いが一般的に注目されがちですが、面接も集団面接をすれば選考の効率性を上げることができるため、実はこれが違いというわけではありません。

最も大きな違いは、「過去を見るのが面接」、「現在を見るのがグループディスカッション選考」という点です。下記図をご覧になりながらお読みください。面接では過去の行動履歴から能力を推測し、未来(入社後)においてどのような行動を取り、能力を発揮できるのかを推測します。一方、グループディスカッション選考は目の前で議論をしている現在の行動履歴から能力を推測し、未来(入社後)においてどのような行動を取り、能力を発揮できるのかを推測します。よって、「過去を見るのが面接」、「現在を見るのがグループディスカッション選考」という特徴があります。(面接においても受け答えから一部は現在の行動履歴の一部を観察する事はできますが、主な対象は過去の行動履歴です)

面接とグループディスカッション選考の違いを抑えた上で、次はそれぞれの利点・欠点について見ていきましょう。

さらに詳しい選考マニュアルや評価シートデータを差し上げます。
お役立ちコンテンツページよりダウンロードください。(無料です)

 

面接の利点・欠点

利点
・過去の行動履歴から行動特性を掴むことにより、幅広い能力を推測できる。
・個人にかける時間が長いため、学生一人一人に対し丁寧な評価ができる。
欠点
・運営手順をマニュアル化しにくく、標準化が難しい。
・一個人に対し時間と労力がかかる。
・学生が話す話題の信憑性を判断することが難しい。
・評価の際、属人的になりやすく、面接官の主観が入りやすい。

グループディスカッション選考(グループワーク選考)の利点・欠点

利点
・人との関わり方や状況対応においての現在の能力を行動事実から評価することができる。
・運営手順をマニュアル化しやすいので、標準化しやすい。
・集団面接よりも多くの学生を同時に評価することができ、効率が良い。
・面接官に対する時間と労力の負担が少ない。
欠点
・学生が没頭できるようなワークのテーマ設定が難しい。
・発言量が多い学生を高く評価しがちになる。
・個人にかける時間が短いため、学生一人一人の丁寧な評価はしにくい。

 

評価精度を高める、面接とグループディスカッション選考の組み合わせ方

まず、この2つは選考手法として特徴が大きく異なることを抑えておくと良いと思われます。それぞれに利点・欠点がありますが、2つの選考を組み合わせることでより効果的な選考が期待できます。面接で学生の過去の行動履歴から能力を推測し、今現在、その能力を本当に発揮できるのかをグループディスカッション選考(グループワーク選考)で検証します。その上で未来(入社後)においてどのような行動を取り、能力を発揮できるのかを推測します。過去・現在と2つの地点から推測することで評価精度が高くなります。

例を挙げると下記のようになります。


    • ◆一次選考(集団面接)
    • 最も頑張った経験として、学生時代にラグビー部部長としてチームをまとめあげた経験(過去の行動履歴)を語る。面接官はリーダーシップが高いと評価。
    • ◆二次選考(グループワーク選考)
    • リーダー役は務めず、全体のバランスをとる調整役を担う。全体発表時も代表者には立候補しなかった。(現在の行動事実) 一次選考で感じたリーダーシップの高さは評価できなかった。
    • ◆三次選考(個人面接)
    • 上記の異なりを本人に伝えると、ラグビー部の監督が強いリーダーシップを発揮するタイプであり、部長の役割は監督の指示を上手く部員に伝え、不満を解消するバランサー役であったことが判明。そのバランス感覚は自社の営業部においても発揮されることが推測できた。(未来の推測)

このように面接とグループディスカッション選考を組み合わせることで、過去・現在と2つの地点から推測でき評価精度が高くなります。加えて言うと、面接時に伝えられた情報は本人の主観が多く含まれ、また情報の真偽を確かめる事は難しいですが、グループディスカッション選考では客観的な情報を得る事ができるという点も評価精度が高くなる一因です。

なお、選考の順番については、必ずしも面接を行ってからグループディスカッション選考を行う必要はありません。ただし、評価シートに引継ぎ欄を設け、「次選考では〇〇の視点で観察して欲しい」など仮説検証するための引継ぎを行う事が効果的です。

一覧に戻る