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グループディスカッション選考を行う時のコツ

グループディスカッション選考(グループワーク選考)は、評価者は参加者の言動のみ観察すればよいため、質問を考えながら評価しなければならない面接と比べて評価しやすいと言えます。しかし、とは言っても評価する側も人間。評価の観点が異なったり、評価にバイアスが掛かったりする可能性もあります。陥りやすい点を理解した上で臨んだ方が良いでしょう。以下にグループディスカッション選考時の評価ポイントと面接官による学生への評価のバラツキ要因についてまとめましたのでご覧ください。

グループディスカッション選考のコツ

評価のポイント

就職マニュアル通りでは繕え切れない、学生の本質を見極めるためには、その学生の「行動事実」を見ていくことが有効です。人間行動学では「人は同種の行動を繰り返し行う」「人は考え方については脚色できるが、行動事実を何度も脚色するのは困難である」と言われ、これは採用選考の場面でも活用できます。下記3つのポイントを踏まえて、グループディスカッション中の学生の行動事実(言動)を見ていくことにより、その学生の本質を見極めることができます。

①学生の印象ではなく行動事実を評価
「この学生は笑顔が爽やかだから人柄が良さそうだ」、「オーラがあるから人間力がありそうだ」このように印象で評価をしてしまうことは、面接官ごとに評価のズレを生じさせる原因となります。一方、その学生のグループディスカッション中の行動事実(言動)は、どの面接官も同じように認識することができるため、行動事実を基に評価をすることで評価のズレが生じづらくなります。

②1回の行動事実ではなく、複数の行動事実から評価
「主体性」等の因子に対する評価は、その因子に関わる行動が1回だけではなく、複数回行われているかを確認する必要があります。例えば「司会等の役割に立候補した」という行動事実からは、主体性があることを感じさせますが、グループディスカッション中に主体性を発揮できたのはその1回だけかもしれません。そこで1回の行動からだけではなく、主体性に関わる行動がグループディスカッション中に複数回行われているかどうかを確認し、検証する必要があります。

③行動事実を基に評価基準をすり合わせてから評価する
前述したとおり、「司会等の役割に立候補した」等の行動事実が複数回行われた場合、その学生の「主体性」は高いことが予測されますが、それがどれくらい高いのかというサジ加減は面接官ごとに異なります。これを完璧に合致させることは難しいですが、事前に同一対象を評価して基準をすり合わせることが重要です。

評価のバラツキ要因

評価の際には公平性が何よりも重要であり、そのためには評価のバラツキを防止しなければなりません。代表的な評価のバラツキ要因としては次のようなものがあります。

①寛大化
傾向評価基準が理解できていないため、実際よりも甘く評価してしまう。

②ハロー効果
1つ優れた(劣った)点があると、他の項目も優れている(劣っている)と評価してしまう。

③中心化
傾向極端な評価をためらい、無難な評価をしてしまう。

④論理的誤差
似ている評価項目を同一視してしまう。

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グループディスカッション選考を導入している企業規模の特徴

面接とは異なるグループディスカッション選考(グループワーク選考)の利点は多いものの、まだすべての企業が導入している訳ではないようです。HR総研の調査によると、実際の導入割合としては大企業が4割、中堅企業で2割、中小企業で1割となっています。中小企業、中堅企業での導入が進まない理由としては、グループディスカッション選考の利点がまだ一般的になっていないという点はもちろん、大企業に比べて応募者が少ない場合が多いため、グループディスカッション選考を行おうとしても同時刻で複数の参加者を集める事が難しく、断念されているという点が考えられます。しかし、グループディスカッション選考は最少3名の参加者から行えるため、評価精度を高める方法の一つとして検討余地はあると考えられます。(グループワーク選考も3名から実施可能なものは多い)

 

グループディスカッション選考の歴史と今後

グループディスカッション選考(グループワーク選考)は、これまでは主に採用効率化のために用いられてきました。数年前の就職氷河期のような状況では、少ない採用枠に対して応募者が殺到していたため、効率的に選考を行う必要性があったからです。

一転して最近は売り手市場と言われ、多くの企業においては応募者が減少傾向にあります。企業側は効率的な選考を行う必要性が薄れています。であるならばグループディスカッション選考も不必要になったのでしょうか。いいえ、そうとは言い切れません。グループディスカッション選考を導入している企業は引き続き実施し続けています。それはなぜでしょうか。

その理由は、グループディスカッション選考を行う目的が変わったことにあると考えられます。就職氷河期において採用効率化のためにグループディスカッション選考を行っていた企業は、現在は評価精度を上げるために実施しているようです。評価精度を上げることで、限られた応募者の中から自社に合う人材をピンポイントで選定できるようにしているようです。よってグループディスカッション選考は、売り手買い手市場といった環境に影響されることなく、常に導入される選考方法と言えるでしょう。

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